今回のインタビューでは、AUTOHUNTを導入し6か月が経過したNEC様に、現在の取り組み、AUTOHUNTを導入した背景や効果、今後の展望などについてお話を伺いました。

タレント・アクイジショングループの目標

エージェント依存の脱却を推進

ーNEC様では、現在どのような採用目標を掲げていらっしゃるのでしょうか？

汐待　直近3年間では毎年600名のキャリア採用を行ってきました。今後もこの流れを維持しつつ、エージェント依存を減らし、ダイレクトリクルーティングの比率を高めたいと考えています。また、ダイバーシティの観点では、中期経営計画で女性/外国人役員20%、女性管理職20%という目標を掲げていますので、そういった人材の採用も強化していきたいですね。

​野地　毎年600名のキャリア採用が出来ているものの、まだまだ変革人材の採用は不足していると感じています。その意味では、シニアで豊富な知見・経験のあるベテランの方をより採用していく、ということも注力していきたいです。

ー一定の採用数を確保しながらも、ダイバーシティや変革人材など採用の質を向上させるという目標ですね。そうした目標の中、課題と感じているところはありますでしょうか？

​野地　そうですね。グループ会社とのシナジーを強化することが課題となっています。現状では、各グループ会社が異なる採用プロセスやシステムを使用しており、これを統一し、採用活動を一元化していく必要があります。

汐待　また、グループ会社という観点では国内だけでなく、海外のグループ会社とも連携を進めていく必要があると感じています。海外では、リクルーターがSNSでダイレクトスカウトすることも盛んで、日本と比べてエージェント依存度が非常に低いため、海外チームから日本の採用コストは高いと思われています。グループ全体として、海外の知見も参考にしつつ、やはりエージェント依存を減らして採用コストを低減をしていく必要があると感じています。

エージェント依存の脱却を推進

ダイレクトリクルーティング体制・リファラル推進体制の構築

ーエージェント依存からの脱却を進める中で、なにか課題はありますか？
汐待　課題はたくさんありますよ、課題だらけですね（笑）。まずはチーム作りです。エージェント依存から脱却するにはダイレクトスカウトをしていく必要があるので、現在ダイレクトスカウトを行うリクルーターが約20名います。但し、今活躍しているリクルーターの多くが、元々採用やダイレクトスカウトの知見が豊富にあったというわけではなかったので、当初はそこに課題がありました。どの求人、どういうスカウト文面、誰に対して、またカジュアル面談でどのようにアトラクトをしていくのか、という所はまさに、過去もそうですし今も試行錯誤を繰り返しながら、時間をかけてより良いものを作ってきているという状況です。

ーエージェント依存からの脱却という点では、リファラル採用も大事になると思いますが、そちらはいかがですか？

野地　実はリファラル採用は、注力をし始めた時に割と良い結果が出ていたんですよね。逆に最近不調で、好調な過去実績と比べると今は苦戦しているという実情があります。初期は一部の積極的に協力してくれる社員がいたものの、そこが一巡してしまったのか、どこが今の苦戦のボトルネックなのか、などまさに議論をしているところです。本来社員が2万人いるはずなのに、全体を動かせていない課題感を持っています。

汐待　会社全体としては、新卒から長くNECに在籍している社員が多数います。会社の長い歴史で見ると、キャリア採用を積極的に開始しているのは最近のことですし、外部の人を紹介するというリファラルというカルチャーそのものに馴染みがあるとも言い難いとは思います。リファラルという観点では、採用人事のみが頑張るというお話ではなく、まさに全社採用で全社一丸となって取り組む必要があります。いかに社員の外部との人的ネットワークを活用するかという観点でSNSというのは使える手段だと感じています。一例ですが、それこそ本日に、全社採用の重要性という記事を作成し、全社に向けてLinkedinのアカウントを作りましょう、と呼びかけを開始したところです。また、シニアな方やIT領域の方は意外とFacebookを使っている方も多いですし、そういうものも活用できるとは考えています。


AUTOHUNT導入理由

転職潜在層への効果的なアプローチと優れたUI/UX

ーNEC様では数あるダイレクトリクルーティングサービスからAUTOHUNTを選んで頂きましたが、その理由はどんなところにありますか？

汐待　大きく2つあります。1つ目は転職潜在層に効果的にアプローチが可能であるという点、2つ目はUI/UXがダイレクトリクルーティングサービスの中でも優れていてシンプルで使いやすい点ですね。

前者については私自身が前職前々職、それ以前からSNSを使った採用の経験があったというのもあり、SNS採用に強い興味と知見があったというのが影響しています。今や、SNSはネットビジネス系の方、特にスタートアップやベンチャー界隈の方々の利用は当たり前ですし、もう少し大きな企業様でも経営層や役員レイヤーは活用が進んでおり、SNSが転職や採用の有効なツールになっているということは強く認識していました。NECに入って、まずはエージェント依存からの脱却としてダイレクトリクルーティング体制を作っていた中で、登録型サービスをまずはやろうと思っていましたが、その次のフェーズとして、最初からSNSを使った採用は是非やりたいと思っていたんですよね。タイミングよくXAION DATAさんからAUTOHUNTのご紹介を受けて、まさにやりたいことができるサービスだったため、すぐに導入を判断しました。

後者については、AUTOHUNTのUI/UXが本当にシンプルで分かりやすく、社内で運用するリクルーターからしても、操作のハードルが低く活用しやすい点が良かったですね。


AUTOHUNTの伴走支援・サポート体制

クオリティの高い伴走支援で潜在層アプローチをサポート

ーAUTOHUNTを実際に運用してみて、特に良いと感じている点は何ですか？

汐待　まさにAUTOHUNTでは、私の意図やイメージをきちんとくみ取って動いていただける、機能とサービス両方が高いプラットフォームだなと感じています。AUTOHUNTを担当頂いている方の事業や採用への理解度が深く、私たちが言わなくても先回りして、こういうのは如何でしょうか、こういう人はどうですか、と提案をしてくれるんですよね。これは助かりますし、有難い限りです。

野地　汐待が申しあげたように、サポート頂く個々人の方のクオリティが高く、特に候補者サーチのクオリティが非常に高いと思います。我々が求める人材ペルソナをお伝えした際に、それを汲み取って探して頂くサーチ能力は、XAION DATAの方々は、他社と比較しても圧倒的なクオリティかと思います。こういった企業の方ですよね、こういった経験や職種ですよね、という解像度の高さが素晴らしく、本当に助かっています。

AUTOHUNTの候補者属性について

登録型プラットフォームに比べてハイレイヤー人材が多数存在

ーいわゆる登録型のプラットフォームにいる候補者とAUTOHUNTにいる候補者の違いについて、どのように感じていますか？

汐待　まず、顕在層と潜在層という違いはあると感じています。また、登録型のプラットフォームでは、即戦力人材とは言うものの、どちらかというとジュニア層というか、ミドルレイヤー人材が多い印象ですね。AUTOHUNTでもそうした人材はいますが、より幅広い人材がいると思います。いわゆるハイレイヤー人材やニッチな専門職即戦力人材、海外人材などはAUTOHUNTの方が多い印象です。

ー登録型にハイレイヤー人材が少ない背景は何かあるのでしょうか？

汐待　登録するとその情報が洩れる可能性があるからじゃないですかね。企業で一定の地位や職責がある方が、転職をするためのプラットフォームに登録をするというのは見え方の観点で中々難しいと思います。実際にそうした方は登録型プラットフォームでは中々見たことがないですね。一方、SNSであれば、必ずしも転職ありきではないので、よりカジュアルな目的でアカウントを作成することができます。そうすると、企業の重要ポジションの方は登録型のプラットフォームにはいないが、AUTOHUNTにいるということは自然な事かと思います。AUTOHUNTは、そうした方々にSNSでアプローチできるという魅力はありますね。

AUTOHUNTを導入した成果と効果

苦戦していた高難易度ポジションの採用成功とリクルーターの成長

ーAUTOHUNTを導入頂いて約半年経過しましたが、具体的にどのような成果を挙げられたのでしょうか？

汐待　直近では、AUTOHUNTのおかげで、高難易度のポジションであるプライシングマネージャーの採用に成功しました。このポジションは、外資系企業には存在しますが、日系企業ではあまり馴染みのないポジションです。そのためか、エージェントの方にお願いをしても見つからず、登録型プラットフォームで検索しても対象となる候補者がほとんど見つからないという状況で苦戦していたポジションでした。しかし、AUTOHUNTを使ってスカウトを送ったところ、1ヶ月半で内定承諾をいただくことができました。

ー他のプラットフォームでは見つからなかった候補者を発掘できたという点で、AUTOHUNTの効果が顕著に表れていますね

汐待　そうですね。まさにこれまでアプローチしていた池とは異なる池で、求める方に出会えたという点では、非常に意味のある成功事例でAUTOHUNTを導入した狙い通りの結果となりました。また、どのプラットフォームにも相性の良い求人とそうではない求人があり、各プラットフォームでの成功の方程式を作っていく必要があると思っています。そのような中、XAION DATAさんは、当社のことを深く理解頂いた上で、解像度高く、AUTOHUNTでの成功の方程式を伴走支援で一緒に作って頂ける部分があるので、AUTOHUNTは使いやすいなと思っています。
野地　また、単なる採用成功というお話ではなく、個人的に大きいなと思っている点として、リクルーターの成長やチームとしての強さの向上という観点でも効果があると実感しています。実は当社のリクルーターは、SNS採用の知見がほとんどなかったんです。正直、汐待くらいしかその分野に詳しいメンバーはいませんでした。この半年でAUTOHUNTを活用して、SNSで潜在層にアプローチをするというチャレンジをしていくという点で私自身も間違いなく成長を感じていますし、チーム全体で見てもノウハウが蓄積されてきていることを実感しています。やはり潜在層への対応は面談でのアトラクトの方法含めて、工夫やノウハウが必要な部分があると感じていますが、AUTOHUNTを使い始めてから、間違いなく個々のリクルーターが成長して、チームが強くなってきているというように感じています。

ーAUTOHUNTの導入を検討しているお客様から、潜在層から返信が来るのか、面談が組めるのか、といったご懸念を頂くことがあるのですが、御社では導入前の期待値と比べてそのあたりはいかがですか。

野地　正直な所、期待値より多くの返信があり、面談が組めている、と思います。また、最近思っていることとして、より高い効果を出すためには、我々が使っているSNSアカウントで個々人が投稿をするなどして、アカウント育成の観点も入れれば、今後より良い結果が出るのではないか、と感じています。そのような事まで行い、NECの採用チームとしてダイレクトスカウト市場を盛り上げていきたいと思っていますし、今後がますます楽しみだなと思っています。


潜在層採用で結果を出すために必要なこと

一定の時間を要するため、早期かつ継続的な取り組みが必要

ー汐待さんはSNSを使った採用に豊富なご経験があられますが、潜在層の採用で結果を出すためには、具体的にはどのくらいの期間を想定していますか？

汐待　私自身は前職や前々職時代から、SNSの採用は深くやってきており、SNSでの採用を上手くできている企業の話を聞く機会が何度もありました。口を揃えて皆が言うのは１年くらいは時間がかかるということですね。
また、スカウトのやり方やフォローアップの仕方にノウハウや知見も必要となるので、最初から全て順風満帆というよりは、慣れて結果が出るまでに一定の時間を要する企業様が多いです。
野地　たしかに、スカウトのやり方やフォローアップの仕方にノウハウや知見も必要となるので、最初から全て順風満帆というよりは、慣れて結果が出るまでに一定の時間を要する企業様が多いです。
汐待　潜在層へのアプローチは短期的な結果を期待するのではなく、組織の立ち上がりやタレントプールの構築に時間を要するため、上手く回り初めて良いサイクルになるには1年といった中長期的な視点で取り組む必要があると考えています。AUTOHUNTは今導入して半年なので、これからより良い循環となり、結果がより出るというのは間違いないと思っていますね

ー潜在層アプローチにおいては、チームにノウハウを蓄積する必要があるし、候補者とも時間をかけて信頼関係を築くことが必要ということですね。

汐待　その通りです。特に潜在層にアプローチする場合は、１通目から「The営業」というようなスカウトを送ると中々うまくいかないことを経験的に知っています。SNSアプローチに精通している色々な方と話しても、皆さんそれは言いますね。まずは、カジュアルに繋がることから始めていき、時間をかけて関係を作っていくという観点が必要だと思います。そのため、優秀な転職潜在層のタレントプールを作ることは、早期に着手することが大事だと思っています。まずは早期に接点を持ち、継続的にナーチャリングすることで一定の時間を経て成果がどんどんと見え始めてくるものだと認識しています。そういう意味では、AUTOHUNTはまさに、検索もしやすいですし、通数も多く送れるので、自分達がやりたいことが実現でき、優秀な潜在層採用に適したツールだなと感じています。

AUTOHUNTへの今後の期待

登録型プラットフォームと合わせて主力のツールに、潜在層タレントプールやナーチャリングとしての活用にも期待

ーAUTOHUNTを今後どのように使っていく想定か、どうしていきたいかなどについてお伺いできますでしょうか？

汐待　一つは今既に使っている顕在層のプラットフォームと合わせて、潜在層の採用という観点でしっかりと使いこなしていきたいと思っています。二つ目に、より中長期的な観点で優秀な潜在層のタレントプールやナーチャリングのツールとして活用をしていきたいと考えています。

ー候補者属性の違いもあり、AUTOHUNTと他のプラットフォームは、補完的な関係にあるということでしょうか？

野地　そうですね。登録型のプラットフォームではアプローチできない層に、AUTOHUNTを使ってアプローチすることで、幅広い人材プールを確保出来ると考えています。また、汐待が申しあげたタレントプールの構築やナーチャリングのところは私もやはり非常に期待しています。今の機能で出来るものもあるでしょうし、今後より進化をしていく部分もあると思っているので、期待しています

他企業様へのメッセージ

ー最後に、AUTOHUNT導入を検討している企業様に向けて、メッセージをいただけますか？

汐待　他の企業様ですか・・・そうですね・・・AUTOHUNTは、おすすめしないです。おすすめして使われたくないので（一同笑）。冗談言いましたけど、本当に良いツールなのでAUTOHUNTの導入は他社にあまり教えたくない・・・というのは本音ですね。（一同笑）
野地　AUTOHUNTはしっかりと使えば可能性の大きいツールであることは間違いないと思います。ただ、自戒を込めて、でもありますが、それで結果を出せるかは、我々企業側の努力や工夫次第だと思っています。丁寧に伴走支援をして頂いていますが、やはり最終的に候補者に対して当社の魅力を伝えてアトラクトするのは我々ですし、逆にその部分が出来るようになることで採用競争力を高めることにつながると思っています。結果に繋げるために、企業側の努力は工夫は必要ですが、潜在層という広くて魅力的な池に効果的にアプローチができるという点では、AUTOHUNTは間違いなく有用だと思います。

 

御社の更なる採用力強化のために、我々も引き続きお役に立てるように伴走支援させて頂きます！本日はどうもありがとうございました！